Référent harcèlement sexuel du CSE : qui, comment, quelle formation ?

Mis à jour le 5 octobre 2026 · Lecture 5 min

Toute entreprise dotée d'un CSE doit voir son comité désigner un référent harcèlement sexuel parmi ses membres. Dès 250 salariés, l'employeur doit en plus désigner son propre référent.

La désignation d'un référent est une obligation de la loi du 5 septembre 2018, en vigueur au plus tard le 1er janvier 2019. Beaucoup d'entreprises confondent deux fonctions pourtant distinctes : le référent du CSE, un élu, et le référent de l'employeur, un salarié désigné. L'un n'exclut pas l'autre.

Quels sont les deux référents harcèlement sexuel ?

Le premier est désigné par le CSE parmi ses membres. Il existe dans toutes les entreprises dotées d'un comité (article L2314-1), donc à partir de 11 salariés lorsque le CSE est en place. Le second est désigné par l'employeur dans toute entreprise d'au moins 250 salariés. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L1153-5-1).

L'employeur peut nommer tout salarié, mais le ministère du Travail recommande que le référent soit intégré au service des ressources humaines, pour des raisons de légitimité et de visibilité.

Comment le CSE désigne-t-il son référent ?

Par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, comme les autres décisions du comité (article L2315-32). Le président ne participe pas au vote lorsque le comité consulte les membres élus en tant que délégation du personnel. La désignation dure autant que le mandat des élus : lors du renouvellement du CSE, elle doit être refaite.

Pensez à inscrire la résolution à l'ordre du jour de la première réunion du nouveau comité, et à la consigner au procès-verbal. C'est la preuve que la désignation a bien eu lieu.

Que fait un référent harcèlement sexuel ?

Le référent désigné par l'employeur oriente, informe et accompagne. Le ministère du Travail laisse une marge de manœuvre pour préciser ses missions, qui peuvent comprendre des actions de sensibilisation et de formation, l'orientation vers l'inspection du travail, la médecine du travail ou le Défenseur des droits, la mise en place de procédures de signalement et la conduite d'enquêtes internes.

Les missions du référent du CSE ne sont pas définies par le code du travail. Quand l'entreprise compte moins de 250 salariés, il n'y a pas de référent de l'employeur : il est logique de confier au référent du CSE les mêmes missions. À partir de 250 salariés, les deux rôles s'articulent, et une enquête peut être conduite conjointement, pour garantir une pluralité de points de vue (INRS).

Quelle formation pour le référent du CSE ?

Les membres de la délégation du personnel et le référent bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L2315-18). Elle dure au minimum cinq jours lors du premier mandat. Au renouvellement, elle dure au minimum trois jours pour chaque membre, et cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de 300 salariés et plus. Elle est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans (article L2315-17).

Pour le référent, l'INRS estime nécessaire que la formation lui permette de connaître le cadre réglementaire du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, de reconnaître les situations, d'apprendre à recueillir les signalements et à agir auprès des victimes, des auteurs présumés et des témoins, et de définir des actions de prévention. Les contenus des formations proposées varient : demandez le programme avant de commander.

Comment choisir le référent du CSE ?

Le code du travail ne fixe aucun critère : un titulaire ou un suppléant convient, parmi les élus. En pratique, retenez un élu volontaire, disponible, capable de garder la confidentialité et à l'aise pour écouter une personne qui s'exprime sur un sujet difficile. Évitez de désigner l'élu qui détient déjà l'ensemble des autres mandats du comité, car le référent doit pouvoir consacrer du temps aux signalements.

Rappelez aux salariés, par écrit, comment le joindre et ce qu'il peut faire : orienter, informer, accompagner. L'INRS souligne qu'en l'absence de précision du code, ses missions se définissent par l'usage et par la taille de l'entreprise, d'où l'intérêt de les formaliser dans une résolution ou une note du CSE.

L'employeur doit-il informer les salariés ?

Oui. Les coordonnées des référents (nom, adresse, numéro de téléphone) doivent être portées à la connaissance des salariés dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, par tout moyen : affichage, intranet, livret d'accueil (INRS). Plus largement, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner (article L1153-5).

Que se passe-t-il sans CSE ?

Dans une entreprise d'au moins 11 salariés dépourvue de CSE en raison d'une carence aux élections, aucun référent du CSE ne peut être désigné. Si elle compte moins de 250 salariés, l'employeur n'a pas non plus de référent à désigner : aucun référent n'existe alors dans l'entreprise (INRS). L'employeur reste tenu de prévenir le harcèlement, avec les moyens qu'il choisit.

Quelle sanction en l'absence de référent ?

Les textes consultés pour cette page (articles L1153-5-1 et L2314-1) ne prévoient pas d'amende dédiée à l'absence de référent, et nous n'avons pas trouvé de sanction spécifique. Le risque est surtout contentieux : en cas de harcèlement avéré, l'employeur doit pouvoir démontrer les mesures de prévention qu'il a prises, et l'absence de référent pourrait être invoquée comme une carence.

Pour vérifier les autres obligations liées à votre CSE et à votre effectif, utilisez l'outil des formations obligatoires. Le financement de ces formations est expliqué dans le guide OPCO, et les autres formations de sécurité dans l'article sur la formation SST.